Kün•di•gung Substantiv [die]
Kündigungsschutz hat jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bei demselben Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (für Altfälle kann noch der Schwellenwert von mehr als 5 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gelten) beschäftigt, bestanden hat.
Wenn diese beiden Voraussetzungen vorliegen, kann innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgversprechend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden, was den Arbeitgeber zwingt, die Kündigungsgründe darzulegen und zu beweisen.
Wenn die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieser Frist erhoben wird, ist die Kündigung wirksam.
Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage wird nur die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Nur darüber entscheidet das Arbeitsgericht und setzt keine Abfindung fest.
Das Kündigungsschutzgesetz ist nämlich als Bestandsschutzgesetz ausgestaltet und gibt Arbeitnehmern nach erhaltener Kündigung keinen Abfindungsanspruch zur Hand.
Häufig werden jedoch Abfindungen nach Erhebung der Kündigungsschutzklage mit dem Arbeitgeber unter Mitwirkung des Gerichts verhandelt, um dem Begehr der Parteien gerecht zu werden.
Der Arbeitgeber hat nämlich durch Ausspruch der Kündigung gezeigt, das Arbeitsverhältnis mit dem gekündigten Arbeitnehmer beenden zu wollen und ist verbreitet bereit, um einer arbeitsgerichtlich festgestellten Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung zuvor zu kommen, an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu bezahlen.
Dies entspricht in aller Regel auch dem Interesse des Arbeitnehmers, weil Arbeitnehmer nach der Kündigung nur selten wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten.
In aller Regel enden Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich, d.h. Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Die Abfindung ist mit dem individuellen Steuersatz zu versteuern, aber sozialversicherungsfrei.
Im Rahmen der Vergleiche werden häufig noch Vereinbarungen über noch bestehende Urlaubs-, Zeugnisansprüche bzw. sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit geregelt.
Der Arbeitgeber kann Arbeitsverhältnisse aus betriebs-, verhaltens-, sowie personenbedingten Gründen kündigen.
In allen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, sofern der Arbeitnehmer wegen der Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage einlegt, die Kündigungsgründe darzulegen und zu beweisen.
Sofern ein Betriebsrat im Betrieb des Arbeitgebers installiert ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vollständig und umfassend vor Ausspruch einer jeden Kündigung anhören.
Der Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Er muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten geführt hat. Es muss damit ein Arbeitskräfteüberhang, dessen Gründe inner- oder aber auch außerbetrieblicher Art sein können, bestehen.
Die Kündigung muss dringend erforderlich sein, was dann nicht der Fall ist, wenn es weniger einschneidende, aber gleich effektive Maßnahmen zur Herbeiführung des beabsichtigten Erfolges gibt. Wenn es Möglichkeiten gibt, den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen auf einem freien Arbeitsplätzen weiter zu beschäftigen, ist die Kündigung i.d.R. bereits unwirksam.
Der Arbeitgeber muss abschließend eine Sozialauswahl unter Einbeziehung aller vergleichbaren Arbeitnehmer vornehmen, in der die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt werden müssen.
Im Ergebnis muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung dieser vier gleichgewichtigen Kriterien dann dem Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Erst wenn die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde, ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam.
Die Schwierigkeiten für den Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung vor den Arbeitsgerichten durchzusetzen, sind immens, sodass sich für den Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens gute Aussichten bieten, eine Abfindung für den Verlust verhandeln zu können und der Arbeitgeber gut beraten ist, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung zu beenden.
Ein Verhalten des Arbeitnehmers kann den Arbeitgeber zum Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten sowie einer außerordentlichen Kündigung berechtigen.
Während für das Vorliegen einer außerordentlichen Kündigung wichtige Gründe erforderlich sind, die den Arbeitgeber veranlassen müssen, innerhalb einer Frist von 2 - Wochen nach Bekanntwerden der die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Gründe das Arbeitsverhältnis zu beenden, sind an die verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung geringere Anforderungen zu stellen.
Der Ausspruch einer verhaltensbedingten, ordentlichen Kündigung ist nicht an irgendwelche Fristen gebunden, sondern setzt lediglich ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das als vertragswidriges Verhalten zu qualifizieren ist.
Es muss zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses führen.
Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung jedoch eine Abmahnung erforderlich.
Die Abmahnung muss einschlägig sein, d. h., sie muss sich auf das gleichgelagerte Fehlverhalten beziehen, wie die Gründe, die zum Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden sollen.
Die Abmahnung hat eine Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion. Der Arbeitnehmer muss in der Abmahnung für den Fall der Wiederholung des abgemahnten Verhaltens davor gewarnt werden, dass im Falle der Wiederholung das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.
Häufig scheitern verhaltensbedingte Kündigungen an der nicht ausgesprochenen einschlägigen Abmahnung. Nur in Einzelfällen ist eine Abmahnung entbehrlich, nämlich dann, wenn das arbeitsvertragliche Fehlverhalten dem Vertrauensbereich zuzuordnen ist.
Selbst wenn verhaltensbedingte Gründe vorliegen, ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob die Arbeitgeberinteressen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmerinteressen an dessen Fortbestand überwiegen.
Hier spielen vor allem das Lebensalter sowie die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum ungestört verlaufen war, noch eine erhebliche Rolle.
Personenbedingte Kündigungsgründe sind dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Person, seinen persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen.
Im Gegensatz zu verhaltensbedingten Kündigungen sind die Gründe für den Arbeitnehmer nicht steuerbar, d. h. ihn trifft keine Verantwortung für die Kündigungsgründe.
Hauptanwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung, die den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann. An krankheitsbedingte Kündigungen werden jedoch hohe Anforderungen gestellt.
Hauptanwendungsfälle sind die Kündigung,
Zunächst muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten darlegen und behaupten, dass aufgrund der nicht ausgeheilten Erkrankung auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Aus den krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit muss sich daher eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich künftiger Erkrankungen ergeben.
Die prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu erheblichen Betriebsablaufstörungen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen.
Abschließend ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.
Sofern ein Betriebsrat besteht sollte das betriebliche Eingliederungsmanagement unter Beteiligung des zu kündigenden Arbeitnehmers sowie des Betriebsrates durchgeführt werden.
Der/die gekündigte Arbeitnehmer(-in) muss sich nach Erhalt einer Kündigung, spätestens jedoch drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit persönlich arbeitsuchend melden, da anderenfalls mit Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld gerechnet werden muss.
Es gibt Personen – und Personengruppen, die Sonderkündigungsschutz haben, weil der Gesetzgeber sie aufgrund ihrer Amtsausübung im Betrieb oder nach Wahrnehmung ihrer Rechte, die die Belange des Arbeitgebers tangieren können, für besonders schutzbedürftig erachtet, dies sind:
Arbeitsverhältnisse mit vorstehenden Personen sind entweder nur aus wichtigem Grund oder nach Zustimmung von zuständigen Behörden ordentlich kündbar.
Solange die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung nicht erteilt ist, ist der Ausspruch der Kündigung ausgeschlossen und damit unwirksam.
